苗疆小说网

第二章 只求创新在动中求得生存（第2页）

21岁——生意失败；

22岁——角逐议员落选；

23岁——再度生意失败；

26岁——爱侣去世；

27岁——精神崩溃；

34岁——角逐联邦众议员落选；

36岁——角逐联邦众议员再度落选；

47岁——提名副总统落选；

49岁——角逐联邦众议员三度落选。

这个大失败者就是亚伯拉罕·林肯。无数次的失败，都没有让他泄气。他心存恢宏的希望，有强大的信心与敬业热忱，终于在52岁时登上了总统宝座。世界从来就有美丽和兴奋的存在，它本身就是如此令人神往，所以我们必须对她敏感，永远不要让自己感觉迟钝、嗅觉不灵，永远也不要让自己失去那份追求成功的热忱。

在人的一生中，做得最多和最好的成功人士，必定是不害怕失败的。即使两个人具有完全相同的才能，必定是最不怕失败的人取得更大的成就。不怕失败一方面是一种自发力量，同时又是帮助你集中全身力量去投身于某一事情的一种能源。许多人都或多或少有自卑感，常常低估了自己，对自己失去了信心，缺少热心。其实，每个人都应该相信自己的健康、精力与忍耐力，都具有重大的潜在力量，这种自信会给予你以极大的帮助，热爱自己，就会帮助你自己成功。

在岗位上实现理想

人要在组织中求变求活，就必须在岗位上实现自己的理想。

每一个人都有自己的理想，每一个人在社会中都有一定的岗位。如果发现自己的岗位和实现自己的理想有很大的差距的时候，人应该怎么办呢？

这种差距在刚刚踏上工作岗位的大学毕业生中体现得最为明显。刚刚毕业的大学生怀着对未来的美好憧憬，走进社会，往往发现，现实工作岗位与理想差距很大，这个矛盾使得一些初出茅庐的大学毕业生失意沮丧。若处理不当，不仅会影响当前的工作，而且会给一生的发展带来负面影响。

在这种时刻，首先要分析理想中的岗位与现实发生矛盾的真正原因。

一般来说，刚刚踏上工作岗位，要找到一个工作内容与你所学的专业知识、兴趣爱好非常吻合的岗位是过于理想的。所谓的专业对口、兴趣吻合也是相对的，不应以一时的差距而心灰意冷，无精打采。在适应相当一般时间以后，你发现仍不能改变心境，你可以在适当的场合，以商量的口气向你的管理者提出：另一个岗位较适合你，其结果必须经管理者管理者综合考虑后决定，并且原则上要尊重这个安排。

对于适应新的环境，每个人都应有一个积极的心理倾向，充分认识到适应环境的必要性，把它视为自己的需要。每一个人都把新的环境想象得过于美好。大学毕业生往往渴望成才，以改造社会为己任，但认识社会、适应环境，正是你成才立业的前提。自视清高，脱离社会，这种心态是不足取的，肯定会影响到你的工作和自我身心的调适。你不妨参加一些社交活动，交几个新朋友，从工作方面，可以学习他们的工作经验，少走弯路，互相帮助，从而建立良好的人际关系，同时增强尽快适应工作环境的自信心。

变革的阻力来自何方

组织中进行变革，进行创新，那么变革的阻力会从哪里来？

最根本的阻力会是既得利益集团的阻挠。很多既得利益集团都害怕变革，因为变革影响了他们的利益。但是组织如果不变革就无法继续生存下去，而要变革必然会影响到既得利益集团的利益。

要将组织从死水一潭的状态下解救出来最好的办法就是创造一个环境，鼓励创新的人脱颖而出。而这个环境的创造，必然会牺牲既得利益集团的一部分利益。以商鞅变法为例，既得利益集团的一个利益在于没有军功也可以取得爵位，然而要想使秦国的百姓都拼死打仗，就必然要破坏这个利益，要使得有军功才能取得爵位。这种对原有利益的剥夺而建立新环境的做法必然会导致既得利益集团的一致反对。

很多组织没有活力的根本原因在于机制出现的问题。要建立一种新的机制也必然需要将组织的原有利益进行重新分配。其实从长远来看，组织建立新的机制所获得的利益远远大于原有利益，既得利益集团也可以从中获得更大利益。然而很少有既得利益集团能够看得长远的，他们把任何变革和革命都看作异类，都一棍子打死。

而组织中的员工，即使没有获得利益，在死水一潭的组织中慢慢熬，也往往会倾向于稳定，会倾向于既得利益集团。原因很简单，因为他们对前途不能看透，他们不知道前途会是什么。他们与其承担变革的风险，不如追求一种比较稳定的生存状态，即使这种生存状态很糟糕。

优秀的企业文化决定了企业的走向

企业需要培养一种鲶鱼文化，这种鲶鱼文化的本质是创新文化，是不满足于现状，立足于长远的文化。

鲶鱼文化的基本出发点是企业的长远发展。企业必须看得长远。当前的不适应是为了今后的更加适应。整个社会现实都在不断改变，如果企业不变，企业自然会落后。

鲶鱼文化中最基本的是机制。只有建立良好的机制才能够保证企业长久的生命力。企业不能总是依靠人治，而应该有一个能激励人的机制。员工在这样的机制中能够自觉地行动，而不需要过多的鞭策和约束。

鲶鱼文化中最重要的是对创新的保护。对创新思想和创新人才的保护必须被企业所重视。如果在企业中创新被视为另类，视为不合理，那么谁还有勇气和决心去创新？如果大家都不去追求创新，那么企业的前途又在哪里？

在鲶鱼文化中管理者扮演着十分重要的角色。管理者在鲶鱼文化中起着引导作用，这种引导更多地表现为一种授权和控制，而不是事必躬亲。

在鲶鱼文化中，鲶鱼型人才是关键，这种人才往往会成为众矢之的，因此需要得到特别的保护，这种人才的创新意识和改革观念都十分强烈，因此也必须对这种人才进行必要的约束。毕竟企业引进鲶鱼型人才的根本是为了组织的发展，而不是为了鲶鱼型人才的价值实现。

在鲶鱼文化中，沙丁鱼必然要出现自动地淘汰。对于那些已经没有求新求变意识的沙丁鱼进行淘汰是理所当然的，而那些能够在变革中求变的沙丁鱼自然是企业需要保护的。沙丁鱼出现部分淘汰是正常的，但如果沙丁鱼出现全面淘汰，那么企业管理者就应该考虑一下自己的做法是不是过激了，毕竟太激烈的革命不利于组织的发展。