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第3章 管理的艺术（第1页）

要管人，先稳定人心

贞观初，太宗曰：“为君之道，必须先存百姓。若损百姓以奉其身，犹割股以啖腹，腹饱而身毙。”——《贞观政要·君道第一》

古语说：治安之本，惟在得人。而得人的前提，在于稳定人心。中国历史上，唐

太宗李世民是个善于稳定人心的皇帝。如，贞观初，太宗说：“做国君的原则必须是以百姓的存活为先。如果以损害百姓的利益来奉养自身，那就好像是割自己腿上的肉来填饱自己的肚子，虽然肚子是填饱了，但人也死了。”唐太宗是这样说的也是这样做的。如在“玄武门之变”中，他不得已杀了李建成兄弟。当他登上帝位，就追封李建成为息王、李元吉为海陵郡王，并下诏以王子之礼将他俩改葬。落葬之日，李世民不仅允许二人

◎李世民吊唁李建成和李元吉。李建成和李元吉的旧部去吊唁，他还亲自参加了吊唁死后，李世民不仅允许二人的旧部去吊唁，他还活动。为了稳定人心，李世民还派魏亲自参加了吊唁活动。徵去山东安抚李建成旧部，为他们提

企业与社会企业的本质区别，采用更合自己的政策和方法，以人才引进、人才发展和留住人才为目标，以人才培养、人才激励和科学使用为宗旨，来管好人才。

在人才考核上，湖北美岛服装有限公司就是一个很成功的案例。创建于1991年的湖北美岛服装有限公司，是一家中日合资企业。公司地处湖北

东部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1。2亿元，是国家级的中型服◎与员工一起制定公司赏罚规定。装企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使美岛公司经营业绩不断上升，并被日本《纤研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。2001年2月9日，美尔雅临时股东大会通过关于出让美岛公司股权的议案，这次股权变动对于美岛公司来说，是机遇与挑战并存。面对激烈的市场竞争，美岛公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住日本市场，大力拓展国内市场和欧美市场的企业的发展战略。公司管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。

美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。美岛公司的非计件员工有80多人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛公司管理层希望通过本次测评达到以下目的：（1）通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好的配置人力资源。（2）发现具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用。（3）员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。

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由此可见，好的组织机构在人才的使用和管理上，都有严格的考核制度和惩罚制度，这是现代的组织机构得以发展的关键。美岛公司在用人的管理上无疑是科学合理的，他们对有发展潜力的员工重点培养和重用，而对那些工作能力尚欠缺的员工，则鼓励他们努力改进。

在赏罚上唐太宗认为：赏罚是国家大事，假若被赏的是有功的人，无功者就会为下次立功做准备。犯罪的人及时受到惩罚，那些作恶的人就能悬崖勒马。唐太宗在赏罚上，非常分明，他对那些为国家进谏的人，常常是奖赏有加，如对魏徵、房玄龄等，就常常用物质奖励他们。为了明确赏罚的标准，唐太宗任命房玄龄、长孙无忌修改《武德律》，制定《贞观律》。《贞观律》的刑罚比《隋律》减轻了一些。后来长孙无忌组织l9名法学家，专门为《唐律》作注，到永徽年间才完成，即《唐律疏议》。这是封建社会最完备的法典。五代以后各朝法律大都以此为蓝本加以损益。

此外，《贞观律》又定令1546条。所谓令就是国家的制度和政令。同时还修改了武德九年（626年）的制敕，把3000条精简为700条，称为格。格就是文武百官的职责范围，作为考核官员的依据。最后又定出尚书各部和诸寺、监、十六卫的工作章程，称为式。律、令、格、式的内容包罗万象，从国家制度到社会经济生活，以及民间的婚丧嫁娶等方面，都有详细规定。凡是违犯律、令、格、式的，都会受到相应处罚。

为了保证律、令、格、式的贯彻执行，唐太宗亲自选拔了一批正直无私、断狱公平的人担任法官，并亲自检查法官对案件的处理情况。他一再告诫大臣们说：“死者不可复生，用法务在宽简。”并将死刑的终审权收归中央，以免出现冤案。

唐太宗以身作则，执法如山，在中央和地方政府中起了积极的影响和作用，使贞观初期逐渐形成了执法严肃、令行天下的好风气。社会环境安定，政府官吏都能够做到清正廉明，王公贵戚和豪族大姓都不敢违法乱纪。由于法制严明，不但犯法的很少，被判死刑的也很少。在进行政治和法制建设的同时，唐太宗又致力于社会经济的恢复和发展。当时，由于长期战争的破坏和自然灾害的影响，经济破败、民户凋残。面对这种困境，唐太宗一方面大力提倡戒奢崇简，节省开支；另一方面又积极地推行轻徭薄赋、与民休养生息的政策，使农民得以逐步恢复生产，重建家园。

在现代组织机构的管理上，若有明确的惩罚制度，用制度管人，而不是用人管人，这就可以对员工减少很多不必要的伤害。规章制度贯彻得好与坏，这跟管理者的态度有很大的关系。管理者首先要能够以身作则，遵守组织机构的规章制度，对每个员工要求都要严格，如有违犯规章制度者，严格按照制度来惩罚，而对于能遵守规制和有突出贡献者，亦应有相应的奖励。

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供了施展才能的舞台。

由此可见，在管理中，大到国家，国君治理国家要安定人心，小到组织机构，同样需要稳定人心，留住人才。而现代企业的人才机制往往使得人才容易流失。人才流失是每一个机构所面临的最大挑战。作为一名管理者，不得不面对人才去留的问题。而当今招聘人才开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。温州港务集团有限公司成立伊始，十分注重引进高素质人才，但是人才引进来了，却迟迟不制定一套科学规范的用人、育人和留人机制，不仅缺乏“人尽其才，才尽其用”的良好氛围，而且也没有积极构建优秀员工事业发展的平台，提供员工进一步提高自身素质和技能的机会，致使人才的成长空间相对比较狭小，人才对组织机构缺乏认同感。几位到公司一年有余的大学生都要跳槽。为此，其人力资源部经理颇为烦恼。

从这个事例中我们可以看出，大多数人更注重自己的成长及自己的发展空间是否与组织机构经营理念紧密相关，即对组织机构有认同感，而不是报酬、福利或其他因素。现在许多组织机构已经意识到人才的报酬问题，也提出了高薪聘请高素质人才的要求，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要稳定人心，而稳定人心就得靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。

因此，处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。管理者可以从以下几方面做起：

从招聘开始，组织机构要有选才的明确标准。既要考虑机构现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，要讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合机构的，只有适合本机构、本岗位的人才，组织机构才应该聘用。这样，人才可以配合机构共同进步，会大大降低离职率。

增强公司的透明度，让员工随时了解组织机构的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将机构面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在机构中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为组织机构出谋划策。

建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于大多数人来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

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给员工适度的成就感。充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在组织机构中，那么人才流失就是必然的事。组织机构唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智，才能更好地留住人才

要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。

定期培训。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在机构中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。因此开展培训活动，帮助员工提高自己，是帮助员工发展个人事业的方式。组织机构要鼓励每位员工制定一个适合于个人的发展计划，并尽力为他们提供机会和服务。只有当员工个人的发展计划与机构的发展战略相一致时，员工才会对所在的机构产生认同感，对自己的工作感到满意，从而最大程度地调动员工的工作积极性。

适当弱化考核作用。现在机构越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。

允许员工失败。对员工有益的尝试要予以信任和支持，他们能够帮助创新。不要因为员工失败就处罚他们，而应该更多的强调他们的积极方面，鼓励他们继续努力。同时帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果使员工不愿再做新的尝试。

因此说，组织机构若想留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，而要真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。

群策群力，集中智慧

如贞观十六年太宗谓侍臣曰：“当今国家何事最急？各为我言之。”——《贞观政要》