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二十一世纪初大数据时代浅谈（第1页）

大数据时代（浅谈）

大数据时代就是通过数据来测量企事业发展动态的——测量定律。

现代化的经营管理主要是对人力资源的经营管理，每一天的工作流程是由人来完成的。由其是服务行业。

它是一种低价测量。比如培训出勤率、项目的短期成本、安全检查中的违规数量多少等等；另外一种是高价值测量，不是看培训出勤率，而是培训带来的效果，也不看短期成本，要看长期回报在哪里，这是完全不一样的。经常盘点的数据，重点的是成本收入比、人员成本、人均利润、流失率、贡献率、人员替换成本等。同样，人力资源管理在绩效方面，其实也符合这样的规律。做生意其实是人的生意，经营管理在物业中一部分是人的管理最为主要。通过出勤率、满意度调查都可以对一个项目进行评价。因而得出，那个部分最创造效益。

针对不同的行业，同样可以通过不同的数据来进行分析。在市场运营管理中，对数据的变动不可乎视。往往通过数据分析来定夺发展方向。

在移动互联网时代，这个世界每个人都有价值，如何帮助发现他的价值，把资源变成资本，这是人力管理者必须的功课。资源是要充分利用、挖掘的，资本可以带来回报。当把人从资源转化资本就是一个量化的过程，资源可以量化，资本的回报率、投入产出比可以量化。这是对人力脑力资源数据地采编。通过数据将人力组合。

在大数据时代，要掌握三个能力：1、思维变革；2、管理变革；3、商业变革。

将短板思维变成长板思维。思维发生变革了，今天的制度应该思考，怎么让99%的好人做更多的好事，不再使用“二八原则”，认为中小客户都很重要，这就是“**丝经济”。事实上，数据和信息不一样。那什么叫大数据，比如甲、乙两个商贩卖同样的产品，为什么甲商贩的生意好，而乙商贩确了了无人，乙商贩可以通过甲方的客人那里得来消息也可以去购买甲商贩的东西回来加以研究，再通过侧面了解甲商贩的市场行情。将这些收积来的不同数据加以组合、分析，便能得到答案。即多元化的数据时代做为更多地参考与选择。这个信息可以帮助你未来的趋势就可以做决策，大数据重要就是为后续决策提供最终的信息。提供了大量的参考价值。

我们生活在一个完全不确定的时代，信息价值、风险到底如何量化呢？随着时代的发展很多岗位会消失，但，也会有很多新的岗位会出现。最初是电脑和电脑关联，后来是人和人关联，再后来是人和电脑关联。人与机器的关系，人与大型数据的关系。这就是未来很美好的时代，将有效消除许多人为干预的事情。高科技的发展将带来新的突破。

管理从原来模糊的方式，发展到用量化方式来管理，甚至通过大数据能够精确测量出很多不可想象的东西。例如，3D、4D、．．．．．．科技。无论科技、管理、经营、运营等都将离不开大数据的分析。利用大数据它可以消除一些不确定的东西，通过大数据不断地分析推断。首先是把数据变成信息，帮助决策者决策，消除不确定性、风险度，这是我们要做的第一点；其次是忘掉曾经经验，经验只能是拿来做为参考，改变固有思维从另一个角度看世界。

例如：在物业管理中。通过租售的形式，推测那些好租，那些不好租，那个部门赚得多，那个部门可省（省掉、省钱等）合（合并、合理安排等）。好的企、事业可以多引入，不好地可以不考虑。单个不需要人员地可以合并，例入两个部门可以一个部门兼管，监控室和消控室可以由一个部门来代替，一个消防经理可以负责一个或多个片区地整合管理，一个消防主管可以负责多个项目地管理及多个项目档案地管理归档，最后交由消防经理。这样可以省下几个人手，即抓了时效又创造了效益。

大数据技术是指通过不同设备技术揭开了这些数据背后隐藏的组织内部密码如人际交往以及集体智能的奥秘。集体智能最重要的因素竟然是话轮转换的平等性。测量一个团队的互动模式，精确地预测这个团队的生产率、经营率。比由少数权威个体主导对话的群体拥有更高的集体智能。传统管理手段中常见的集权模式、控制模式、防范模式，都扼杀了集体智能的潜力及管理的整体有效性。这也是传统“管理幅度怪圈”背后的秘密。人与人的竞争其实就是“社会物理学”现象，为了生存，为了更好地生存，人类再不断地进化，高科技地发展人脑地进步，演变出了一种高智能地数理化，更科学，更完善，更进步超能力地竞争。人们地选择、学习、策略、理念、运作模式都将带来一次爆发式地革命。通过数据整合来更精准地判断、推理、决策。结合结构图多方位数据理念或通过互动模式来获得更好的集体智能。面对日新月益的世界要有快速应对变化的能力。

人力资源大数据管理是人力资源未来几年发展的方向，基于大数据的量化管理将有利于建立HR数据纵向和横向对比，用数据和事实说话，直观感受历史和行业数据发展趋势，有助于让企业经营者更理性、客观地做出决策。

让我们通过大数据来分析一下，离职率带来的结果情况。

例如：员工离职成本=招聘成本15%+培训成本12。5%+解约成本10。5%+机会成本=38%+机会成本。也就是说，当一名员工离职，至少有其年薪38%的薪酬成本将付诸东流。同理，员工为公司每多效力一年，将为公司节省其年薪38%的薪酬成本。通过离职数据与市场数据的比较，便可以直接反映企业经营效益的高低。

在过去的几年中，如在2013年，针对电子商务行业运营人员（仓储、配送、客服等）做过一项专项调研，京东、亚马逊、当当、国美在线、易迅、凡客、顺丰优选等国内电子商务企业都有参与。以仓储数据举例，高效能公司仅比低效能公司高12%~13%，这在其他行业中都是比较罕见的效能差异数据。在员工离职率高的公司是离职率低公司的2。32倍，两者相差58。96%。算来，一年支付8。63%薪酬总额的离职成本用于支付员工的招聘、培训和解约费用，这其中并不包括机会成本，这一数据对任何企业来说都是一笔不菲的开支，但这项开支并不像其他投资一样会获得一定的效益，而离职成本增加开支只是成本，没有任何收益可言，相反，这项开支越大，说明企业经营得越不稳健。以上成本量化分析也说明一种趋势；员工职位越高，专业越强，工作时间越久的员工，其离职成本越高。所有伟大的企业都有一批忠诚、稳定、专业、高效的员工在持续为之默默奋斗，这是优秀企业有别于一般企业的核心差异点。

通过一组的大数据让我们得到的结果是：

1、保留企业关键核心人员和绩优人员，为他们的能力和工作成果加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务。关键性岗位员工和高潜力员工一定要保留住。

2、在互联网时代，移动化学习、碎片化学习已成为培训的方向，建立适合员工学习特点培训体系，不仅能够提高培训效果，还能降低整体培训成本。

3、加强企业文化建设，了解员工需求，建立内部沟通机制，让优秀人才和企业共同发展。

4、同样，我们也可以通过大数据来得到在市场中适时增减人员。

同样，通过打小报告的人变成一种有用的员工数据分析，可得知员工的一些动态。但，直觉告诉我不要参与其中，但我不确定这样做是否正确。

越多元化越创新：1、认知多元化，最重要的人们思考方式的多元化。2、年龄经验多元化，是通过不同年龄和经验的组合。3、距离多元化，把种族和性别多元化作为起点，由此走向更出色，更高效的企业经营之道。

经营最终是人的经营，人与人的打交道。

“碎片化用工”时代到来主要是碎片化学习，碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，主要是将不同的细小数据及不同的截图数面化组合成大数据进行分析、研究。

信任成为第一领导力。“管理游戏化”是未来趋势。劳动力管理需要多元化，随着互联网、大数据的发展，劳动力管理工具已经可以帮企业精准地找到合适的人协作。并且，能够及时掌控市场行情。

一个广受好评的品牌不仅能吸引最高质量的高管，还能通过显著降低薪金支出来改善净利润。

通过大数据地分析可以随时掌握企事业发展的动态是决策、判断、分析、管理、运营不可缺少的一种逻辑思维。是高层人员不可少地一种思维方式。（参考人力资源开发与管理2015。10）