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chater02 从潜水艇面包到奥利奥夹心（第1页）

潜水艇面包”理论与中层断层

历史学家黄仁宇曾经提出过一个“潜水艇面包”理论。

他说，古代晚期的社会结构如同一个“潜水艇面包”。潜水艇面包长什么样子呢？大家都吃过三明治或汉堡，大致能够想象出来，就是类似一个被拉长了的汉堡，上下两片大大的梭子型的面包，中间是一些形形色色、松松散散的配菜。

在古代中国，上层的官僚集团和底层的劳苦大众，就犹如上下两片面包一样，占据了主要的地位。可是，在上层和底层之间，却杂糅了各种势力，使得权力的中间层异常脆弱，它既不完全效忠于国家，也不完全属于底层。

依靠这种制度维系中央与地方的关系，只够勉强地维持国家的运作，但无力面对剧烈的冲击。一旦爆发大规模起义或外族入侵，上层和下层之间的联系就被打散了，整个国家的凝聚力和动员能力都会丧失。国家看似庞大，实则是一块松散的潜水艇面包，使劲一拨拉，就散成了一地烩菜。

现代企业绝不能走上古代封建国家的老路——空有强大的上层和基层，却没有强大的中层作为中坚力量。中层在企业中的作用，在很多时候是决定性的。

作为新中层，必须要明白一个道理：企业不能没有强大的中层。这句话一方面体现了中层的重要性，而另一个方面也意味着，如果“你”不够强大，就当不好中层。所以，每一个新中层都应该努力发挥自己应有的作用，不断地提高自己的业务水平，让自己强大起来。

那么，中层最重要的作用是什么呢？实际上，这个作用体现在三个方面：

·承上启下

承上启下，顾名思义，就是既能接得住上面的要求，又能启发、启动下属的能量。

很多新中层把自己的工作简单地理解成“上传下达”，认为只要把上面的精神传达给下属，然后和下属一起按照上层的意思办事就好了。但在实际的工作中，新中层很快就发现，上层给的往往只是方向，具体怎样才能找到正确的道路、朝着正确的方向前进，需要你自己想办法、拿主意。这个时候，如果你不能拿出具体的对策和方案，那么上下之间的联系在你这里就中断了，这是很可怕的事情。

想要做到承上启下，就要求中层具备准确领会领导意图，并根据领导意图布置具体任务的能力。这意味着，你不再是那个被动接受工作的人，而是要主动地推动工作的进度，主动去寻找达成目标的方案和策略，这才是新中层应该做的事情。

·承前启后

所谓承前启后，意思是说，新中层既要圆满地完成前期的策划、组织和准备工作，更要做好最后的验收、总结和收尾工作。

中层是整个项目的第一负责人，无论是前期还是后期，都不能有半点马虎。只有善始善终，才能让自己的工作趋于完美。假如虎头蛇尾，很可能最后功亏一篑。

·承点启面

承点启面，说的就是，中层看待问题应该从点发展到面。

所谓从点上看问题，即将目光聚焦到问题中心的那个点上，集中精神找出解决眼前问题的办法。然而，作为中层，不能只思考如何解决当下的问题，还要考虑到由当下的问题引发的一系列连锁反应。所以，在碰到问题时，一定要仔细评估问题的深度和广度，头痛医头脚痛医脚的做法很可能让简单的问题复杂化。

总之，想在企业当好一个中层，不能像潜水艇面包中间的配菜那样，松松垮垮、各行其是，那样的企业没有任何的凝聚力与战斗力，只会变成一盘散沙。

做好“奥利奥夹心”的“三个警惕”

黄仁宇提出的“潜水艇面包”理论，之所以很形象，是因为他还提到了一个观点，即面包中间的夹层是可以不断变化的，他们的变化恰恰导致中国历史上不断产生动乱，又不断从动乱中恢复稳定。这一点，用在企业管理上也是合适的。

优秀的中层肯定不能做一个松散的“潜水艇面包”，而是要把中间松散的部分变得团结有力，黏性十足，将上下两层结合起来。此时，“潜水艇面包”就变成了“奥利奥夹心饼干”，中间层的奶油将上下两层紧密地贴合在一起，不但牢固，还能提升整体的味觉层次。

那么，新中层该如何做好“奥利奥的夹心”呢？

实际上，这个问题的答案，最终可归结于两个字——警惕。

为什么要说警惕呢？管理学上有一个经典理论，即彼得原理。它说的是：在一个企业中，人们总是希望做自己不擅长的事情，具体来讲就是，一个普通员工平日表现得非常出色，但他不会满足于做好自己眼下的这份工作，而是希望能够更进一步，晋升到更高一级的岗位上。很显然，在更高一级的岗位上，他们还是个新手，不可能立刻显现出超人一等的能力。

新中层的诞生，就是彼得原理的产物。

当一个新中层离开了自己擅长的基层工作，来到了中层工作的领域之后，他们的工作能力会处在一个下降的趋势中。这个时候，新中层如果没有足够的警觉性，还是按照在低层次岗位上时使用的管理经验和办法来对付眼前的工作，肯定会招致失败。所以，新中层想要适应变化，重新成为当前岗位上的佼佼者，并发挥出“中坚力量”的作用，一定不能放松自己，而要提高警惕，杜绝一些错误的思维和行为。

那么，新中层具体该在工作中警惕哪些东西呢？

·警惕“老大情结”

“老大情结”是许多新中层的一个“梦魇”。有些中层在晋升之后，认为自己做了员工中的“老大”，实现了自己的梦想，因而忘乎所以。可殊不知，如果不能摆正自己的心态，梦想很快就会变成梦魇。

“老大情结”之所以有害，是因为一旦沾染上了这种习气，新中层就会变得狂妄、自大，尤其是在面对下属的时候，思想深处的傲慢会不自觉地显露出来。如此一来，会导致下属的不满，切断自己和下属之间的联系，很难再做好“承上启下”的工作。

·警惕“面子情结”

职位越高，自尊心越强，这本是人之常情，但如果自尊心太强，把一切事情都和自己的面子联系起来，就成了人性中的一个弱点。

如果是普通员工的身份，在自己犯错之后，能够虚心地接受批评，积极地寻求改正的办法，也无可厚非，这是成长的必经之路。然而，随着职位的提升，我们会发现，有些员工在晋升为中层后，不再像从前那样愿意接受批评了。在犯错的时候，他们宁愿选择推卸责任、转移视线，也不愿意面对问题、面对批评。

这样的弊端是什么呢？就是新中层没办法真正做到“承前启后”了。因为他们不愿意反思自己，不愿意正视问题。在一个项目进入收尾阶段的时候，他们缺乏客观评价、总结提升的意愿和能力，故而只能承前，不能启后——只愿意在项目开始的时候指点江山、体现自己的正确和伟大，不愿意在项目后期站出来承担责任、反思过错。

·警惕“员工思维”

这里说的“员工思维”，主要是指“不求有功、但求无过”“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的狭隘思维，以及工作策略。

企业需要的中层绝对不能有这样的想法。真正的中坚力量，应该要努力成为破冰者、开拓者、探索者，站在中层的位置上，“无功”就是最大的错。对多数企业而言，宁愿自己的中层在探索和创新中试错，也不希望中层陷在庸庸碌碌、浑浑噩噩中混日子。